Consideraciones para el desarrollo del trabajo de formación de valores (página 2)

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Son el complemento de los objetivos de cualquier
organización, porque mientras los Valores Compartidos
sirven para atribuir sentido a la acción de dirigentes y
trabajadores en el logro de objetivos y estrategias, los
objetivos sirven para traducir la acción en resultados
específicos.

Los Valores Compartidos no sólo le dan sentido a
la acción, sino que además, le dan a cada entidad
una fuerza única y particular de carácter e
identidad. Dan pertinencia y caracterizan las ideas centrales
alrededor de las cuales tiene que trabajar cada
organización. Es decir le dan personalidad a cada
organización. Son premisas para el diseño
estratégico y principios fundamentales para guiar la toma
de decisiones.

En todo grupo humano existen creencias y valores, lo que
se trata ahora es buscar compartir con todos los trabajadores de
cada organización aquellos valores que necesitan ser
jerarquizados para impulsarlos en virtud de lograr más y
mejores resultados: eficiencia, eficacia y
efectividad.

Las creencias y valores compartidos aportan la clave
más importante para comprender y facilitar la conducta
humana en el trabajo: la percepción de que este tenga
sentido y valga la pena esforzarse profesionalmente por encima de
lo estrictamente obligado, lo cual se produce cuando las personas
adoptan actitudes y conductas profesionales, no estrictamente
laborales, y las organizaciones cuando aspiran a la excelencia en
el servicio necesitan profesionales comprometidos.

En este sentido desempeña un papel importante la
presencia de valores compartidos que den sentido moral al
esfuerzo por el trabajo bien realizado, entre los que se
encuentran el orgullo de hacer las cosas bien, con nivel de
profesionalidad, la honestidad , la responsabilidad, la honradez,
la expectativa por lograr buenos resultados y recompensa
económica.

Los valores compartidos son enunciados esenciales,
profundamente creíbles y están formados por
aquellos "valores básicos" que deben guiar e inspirar las
conductas cotidianas de todos en el centro sirviendo de mecanismo
de autocontrol y cauce estratégico de los procesos
cotidianos que se realizan en cada institución para
tributar al cumplimiento de la Misión y de la
Visión.

Los mismos no solo dan sentido a la actividad
fundamental del centro, sino que además le dan a cada
institución una fuerza única y particular de
carácter e identidad, dan pertinencia y caracterizan las
ideas centrales alrededor de los cuales tiene que trabajar la
institución.

Los valores compartidos constituyen el fundamento del
conjunto de preceptos, normas, patrones de conductas que
caracterizan la cultura organizacional y que condicionan o
guían las conductas de los individuos y que son
compartidos, consciente o inconscientemente por todos los
miembros de la organización y se deben relacionar
estrechamente con la Misión y la Visión.

Los valores compartidos deben ser manifestados en la
forma de actuación diaria de cada miembro de la empresa,
en este caso en el proceder diario de cada trabajador, en la
comunicación entre todos los dirigentes y los
subordinados, entre trabajadores a fin de convertirse en una
cultura en la organización del trabajo en el
centro.

Los valores compartidos en la empresa debe tener en
cuenta para dar cumplimiento a la Mision y la
Visión:

La Profesionalidad: Este valor de carácter
ético comprende la forma en que trabajamos, nos
relacionamos y procedemos diariamente, este valor tributa a dar
sentido a la razón de ser del centro, por lo que nuestro
comportamiento debe manifestarse y orientarse con
profesionalidad. Además comprende y se manifiesta a
través de valores instrumentales como la disciplina, la
responsabilidad, la dedicación, en la educación con
los demás, en el respeto con nuestros compañeros,
en la honestidad, en la seriedad en la labor que realizamos, en
el compromiso consigo mismo y con el colectivo. Actuar con
profesionalidad es revelar en la práctica la razón
de ser como miembro que somos de la empresa, es dar sentido a
labor que desempeñamos.

Trabajo en equipo: Este valor adquiere en los marcos de
la dirección una singularidad en tanto todo directivo para
lograr el cumplimiento de los objetivos con profesionalidad, debe
desarrollar el trabajo en equipo, de forma que todo el colectivo
desarrolle sus habilidades y conocimientos en función de
los objetivos del equipo. Este es uno de los valores que permiten
el desempeño exitoso de la dirección pues revela
cooperación, apoyo mutuo, cordialidad,
comunicación, respeto, compartir información y
conocimientos, accesibilidad, confianza profesional,
educación en la conducta diaria y transparencia en las
relaciones entre compañeros de trabajo.

Estos valores constituyen la base de la cultura
organizacional existente y sostienen el proceso de toma de
decisiones, ellos unen a las personas y las comprometen a
trabajar unidas por objetivos comunes. Desde el punto de vista
ético el esfuerzo de toda institución por mejorar
sus resultados es hacer interactuar principios de conducta
compatibles con el respeto de todas las personas que de una forma
u otra se relacionan con ella.

La Misión se define como la razón de ser
de la institución, debe expresar para que exista pues
ninguna organización existe por sí y para
sí, sino para alguien, para satisfacer una necesidad. Esta
debe ser una declaración breve, pero completa, que
deberá establecer y mantener el, propósito de la
organización, proporcionar un marco de referencia para
tomar las decisiones y cumplir con las tareas más
importantes que tomarán todos los miembros de la
dirección y de las distintas áreas, obtener el
compromiso de todos a través de una comunicación
clara de la naturaleza y el objetivo fundamental de la
institución, atraer la compresión y apoyo de las
personas externas que sean importantes para el éxito del
centro.

La declaración de la Misión debe ser un
documento visible que permita a todos enfocar sus esfuerzos para
el logro del propósito de institución.
Además ella destaca la identidad y los valores del centro
de que constituya un parámetro de referencia para la
dirección por valores.

La Visión se define "como una imagen de lo que
los miembros de la institución quieren que esta sea, o
llegue a ser". La Visión debe ser formulada con
racionalidad para que los miembros de institución puedan
creer en ella, tareas que sean posibles de alcanzar de manera
inmediata y con el ideal proyectado por lo menos se trabaje para
que resulten cumplidas de con la mejor calidad posible. La
Visión es la imagen del futuro deseado y garantiza el
logro de una participación activa de los miembros de la
organización de forma que permita promover en ellos el
alcance de metas que reflejen calidad en el desempeño de
las tareas más importantes del centro.

Teniendo en cuenta lo abordado anteriormente podemos
decir que la Dirección por Valores es una nueva
herramienta de liderazgo estratégico, de entender y de
aplicar conocimientos. Está basado en un diálogo
sobre valores (que articula valores, metáforas,
símbolos y conceptos), que orientan las actividades
cotidianas de creación por parte de los prestadores dando
forma humanizada al propósito estratégico de la
institución.

Consideraciones
para el desarrollo y consolidación del trabajo de
formación de valores en la
dirección

Para trabajar los Valores en la Dirección es
necesario comprender que estos son una herramienta o instrumento
de dirección que sirve para rediseñar continuamente
la cultura de la organización con el propósito de
generar compromisos colectivos en proyectos nuevos, que tengan
sentido, interés y motivación a partir de
introducir la dimensión de las personas dentro del
pensamiento directivo en la práctica diaria.

PREMISAS PARA ENCAUSAR EL TRABAJO DE FORMACIÓN
DE VALORES

Para encausar el trabajo de formación
continua de los valores en las organizaciones, lo más
importante es que los líderes quieran y
puedan.
Para formar valores es preciso ser consecuentes en
el comportamiento, es decir que lo que se hace, sea la
expresión de lo que se piensa y de lo que se
dice. No puede ser haz lo que yo digo y no lo que yo
hago.
Para lograr cambios profundos y duraderos en las
personas no es suficiente tratar de modificar las conductas y
las actitudes, la esencia está en lograr los cambios
en los valores, que son los que condicionan las conductas y
las actuaciones.
Hacia el reforzamiento de los valores deseados es
hacia donde hay que dirigir el esfuerzo principal en el
trabajo educativo y político-ideológico entre
los cuadros, las organizaciones y en el pueblo en
general.
Para lograr el avance de los valores compartidos,
una condición esencial es que todo el proceso de
diseño, implementación, evaluación y
control del trabajo de formación de los valores en
nuestras organizaciones empresariales y públicas se
ejecute de manera participativa, buscando insistentemente la
implicación y el desempeño de todos.
El uso de Símbolos asociados a la imagen de
la organización que estén en correspondencia
con los valores concebidos.
El uso del Lenguaje propio del argot de la
organización, lo que da sentido de
pertenencia.
El trabajo con las tradiciones y leyendas propias de
la organización, que forman parte de su Identidad y
que también dan sentido de pertenencia.
El alineamiento o socialización de todos con
la nueva idea.
El Sistema de Recompensas que esté en
correspondencia con los valores diseñados.

Todo proceso nuevo a ser implementado debe ser
instrumentado poco a poco para que pueda irse evaluando sobre el
terreno su utilidad y efectividad, e irse corrigiendo el rumbo en
la trayectoria diseñada. En el caso de la Dirección
por valores se determinan las siguientes etapas.

Existencia de un liderazgo legitimador del empleo de
los recursos

Sin la plena existencia de una voluntad política
y de recursos asignados a los fines pretendidos no posible
instrumentar procesos, aunque a veces éste último,
se enmascare en una "ausencia de gastos inexistente"
(léase salarios, etc.). Todo líder legitimador debe
contar con suficiente visión global, desarrollo personal y
capacidad de potenciación de personas, pero además
debe ser capaz de suministrar al proyecto sus energías
personales y las de su equipo de trabajo; recursos
económicos específicos y tiempo.

Desarrollo de valores esenciales:
revitalización estratégica
compartida

La visión y la misión (ambos valores
finales) y los valores estratégicos operativos (cultura
operativa) son el núcleo de toda institución u
organización, por lo que su modificación solamente
puede llevarse a cabo en plazos largos, y en forma participativa,
a través de una visualización colectiva del futuro
al que se desea llegar, el diagnóstico participativo de
los puntos fuertes y débiles de los actuales valores y de
las amenazas y oportunidades de los valores del entorno;
así como del consenso sobre el camino o ruta o trayectoria
a seguir o nuevos valores culturales operativos.

Dentro de los valores estratégicos operativos
debemos tomar en cuenta tanto los:

a) relacionados con el entorno:

Contacto con la realidad del entorno: adaptabilidad,
alerta, apertura al cambio y monitoreo permanente con
capacidad de respuesta rápida;
Contacto con los clientes / usuarios: sinceridad,
amor, honestidad, adaptabilidad, apoyo, amabilidad, buenos
tratos, satisfacción de necesidades;
Con los proveedores y otras instituciones aliadas:
cooperación, amistad, apoyo mutuo, cordialidad,
honestidad, buenos tratos, éxito mutuo:
Con el medio: respeto, conservación,
regeneración, etc.,

b) relacionados con los procesos humanos
internos:

La forma de tratar los gerentes y decisores al resto
de los trabajadores: aprecio, respeto, accesibilidad,
información compartida, confianza, transparencia,
espíritu de trabajo colectivo, sentimiento de
co-propiedad, etc.
La forma de trabajar cotidianamente: esfuerzo por la
calidad, iniciativa, cooperación, vitalidad,
comunicación, nuevas tecnologías, seguridad,
buen humor, rapidez, espíritu de trabajo, apoyo mutuo,
creatividad, disfrute del trabajo, información
compartida, flexibilidad, profesionalidad, apertura,
etc.

c) relacionados con los manejos económicos de la
institución:

Eficiencia económica y en tiempo,
autonomía financiera, ajuste de presupuestos,
diversificación del riesgo, capitalización,
inversión en nuevas tecnologías, conciencia del
costo, creatividad para disminuir los costos, etc.
Desarrollo de equipos de proyecto para el
cambio

Esta es la fase del cambio propiamente dicho, es la fase
en la que se definen las líneas maestras de acción
a nivel de objetivos concretos, a asumir por los equipos de
proyecto. Para lo cual se debe:

Convertir los valores esenciales en objetivos de
acción, lo que en la práctica posibilita el
diálogo, el aprendizaje y la motivación, a
través de la creación de valores de
medida.
Selección de los miembros y líderes de
los equipos de proyecto.
Dedicación de fondo de tiempo a los
integrantes de los equipos.
Principio de la voluntariedad para
integrarlos.
Creación de indicadores de
incentivación y reconocimiento.
Auditoria de valores operativos

Realmente pueden hacerse dos tipos de auditoría.
Puede hacerse en primer lugar la auditoría de
procedimientos o verificativa, en la que se revisa la
ejecución y puesta en práctica de los Sistemas,
Políticas y Procedimientos puestos en práctica por
la Dirección. Esta confrontación de datos es el
verdadero reto de los cambios de cultura.

Una segunda, es la Auditoría de valores a todo lo
largo y ancho de la institución, de arriba hacia abajo,
desde el Director general hasta el más sencillo de los
trabajadores. Esta auditoría no tiene por qué tener
connotaciones de control y de sanción, sino más
bien una oportunidad de coherencia y compromiso. Confronta el
discurso directivo con la realidad.

VENTAJAS DE LA DIRECCIÓN POR VALORES

Logra unificar comportamientos, formas de actuar,
lenguaje, significados.
Facilita la cohesión y
comunicación.
Reduce la necesidad de formalización,
agilizando los procesos de gestión.
Simplifica las estructuras organizativas.
Permite la flexibilidad y la adaptación de la
organización a las exigencias del entorno.
Permite el desarrollo individual y una mejor
inserción de sus trabajadores a la
sociedad.
Logra una mejor conciencia de la alta
dirección del sentir y proceder de sus
trabajadores.
Permite rectificar y orientar las prácticas
administrativas en busca de coherencia en ellas.
Resalta el papel del factor humano y la necesidad de
su gestión y formación.
Eleva el papel social de las
organizaciones.

COMO INCONVENIENTES EN SU IMPLEMENTACIÓN PUEDEN
CONSIDERARSE.

Su difícil implementación al tratar
con un elemento altamente complejo de la psicología
humana, donde se entrelazan diferentes elementos de la
personalidad.
Se dificulta su aislamiento de otras variables del
comportamiento.
Inciden en la formación de valores: la
sociedad, la familia y otros grupos sobre los cuales es
difícil el accionar desde la óptica
empresarial.
Se materializan en el comportamiento, pero al
influir en este otros factores, pueden darse comportamientos
que no reflejen la asimilación de los mismos a nivel
individual y organizacional.
Dada la relación que guardan los valores con
el medio donde se desenvuelve el hombre es necesario el
rediseño de las acciones que adopta la
organización constantemente.
Su formación es un proceso lento, medir su
transformación es a mediano y largo plazo.
Se llega a una organización con valores
formados.
Es difícil determinar mediante un proceso de
selección los valores individuales que poseen sus
aspirantes y que se correspondan con los deseados con la
organización.

Conclusiones

La dirección por valores es una filosofía
que se integra a la gestión por competencias a
consolidación de la cultura organizacional. Aplicamos
sistemas dirección basados en valores, camino a la
Dirección Estratégica y en cuyo proceso son
necesarios mecanismos para formar valores, pero no los valores
como mecanismos convertidos en sistemas de
dirección.

Es decisivo e imprescindibles el aporte que desde el
punto de vista de la dirección se hace a la
formación de los valores en la sociedad, en particular a
una sociedad como la que se aspira, aunque a diferencia de otros
componentes de la sociedad tienen sus
particularidades.

El trabajo de formación continua de los valores
en la dirección es complejo, difícil, pero en
realidad aún es más teórico, polémico
y conceptual que práctico y concreto, por lo que es
necesario moverse hacia está última
dimensión, para obtener resultados necesarios y para el
cual hay que utilizar metodologías o
procedimientos.

Referencias
Bibliográficas

Bolívar C, Sánchez E, García S.
Gran Centre Granollers: un caso genuino de dirección
por valores. Disponible en:
[Consultado: 12 de diciembre de 2007].
Mintzberg, Henry. [1994], La caída y ascenso
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Review. Canadá, pp 4- 18./ traducido por Dr. Angel
Luis Portuondo Vélez
Resolución Conjunta MES-MEP No.
1/2004
Sánchez Noda.(2005). Ponencia. II taller
Nacional sobre Valores en la Dirección. septiembre de
2005. MES